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江苏无锡猎头公司:面试推荐

面试推荐
第一节 电话筛选
电话面试流程: 电话确定意向-邮件告知企业和职位信息-手机信息并确定下次给他电话时间-电话面试并确定见面时间)
?电话交流的方式
?围绕客户需求和工作内容展开-开始沟通
?沟通方式直截了当,真诚而专业(忌讳模糊回答或模糊问题)-获得信任
?在听到真正的答案之前,不要替候选人作决定,你所认为的仅是猜测-不要轻言放弃
?
?电话交流的目的
?树立专业形象,与候选人交朋友,建立信任
?判断候选人是否符合职位要求-短暂目的
?如果不适合现有职位,了解候选人的优缺点和离职意向,为以后的机会做准备-长期目的
?收集行业和公司信息-长期目的
?要求帮忙推荐别的人选-长期目的
?个人离职的原因:
?Salary(薪水)
?工作内容:职责,技能,产品
?职业发展:公司规模,提升机会
?安全感
?人际关系
?工作地域或交通
?电话交流的内容
?主要工作职责
?在公司架构中的位置:汇报关系,平级同事,下属
?询问考虑跳槽的原因
?求职意向(兴奋点)
?目前薪水和期望薪水
?强调顾问与其是合作伙伴关系,测试其配合度
?要求简历或约好下一步计划安排
电话中的红色警报
?
?工作内容含糊其辞
?目前薪水明显不符合其年龄和工作经历
?薪水要求不合理
?态度过分傲慢或过分谦虚
?对人际关系抱怨太多
?对地理位置要求苛刻
?简历中的红色警报
?过分频繁的跳槽
?没有联系方式
?没有出生日期
?教育背景太差
?继续教育的时间
?工作起止时间含糊不清
?离职原因不合理
?待业时间过长
?在同一家公司工作时间太长而没有升迁
?不是本地户口或无置业
第二节 顾问面试
1. 面试目的(长期目的)
?在最短的时间里获取尽可能多的信息,了解候选人的能力并做出判断 ?观察分析候选人的性格特点,气质谈吐
?了解公司背景,获取行业信息
?建立顾问专业形象(双面镜)
2. 面试程序
?1. 前台接待:专业.候选人建立对公司的第一印象
?2. 顾问接待:热情,握手(力量要适度)、交换名片
?3. 介绍面试目的
?4. 了解候选人情况(薪资,背景咨询人)
?5. 介绍企业和职位详细情况
?6. 请人才提出疑问或要求
?7. 确认意向
?8. 介绍进度安排
?9. 表示感谢(辛苦跑一躺,打扰时间)
3. 面试典型问题(亲和力或轻松环境会使双方的沟通更加顺畅)
?有关候选人的求职能力:
?你是怎么得到目前公司的面试机会的?
?是谁面试你的,他现在是什么职位
?面试程序是怎样的
?你认为他们为什么选中你
?有关公司和行业信息(确定其行业背景深度)
?介绍一下公司背景,在行业里的位置
?主要产品和服务,如何评价公司的竞争力
?同行竞争对手,与你目前公司相比有何优势或不足
?有关工作职责(确定其管理职能)
?部门有多少人
?你的职责
?其他同事的职责
?上司如何考评你的工作
?有关个性(处事风格)
?公司里你最尊敬的人是谁,为什么?
?你认为公司里最出色的人是谁,为什么?
?描述一下你上司的管理风格,有何优点,有何缺点
?如果让他评价你,他会怎么说?为什么?
?有关求职意向
?离职原因(合理性):要发掘真实原因,能反映出候选人的职业取向. ?理想的公司是怎样的:以此判断什么是候选人比较看重的 ?提出辞职后会有阻力吗
?交接期会是多久
?如果是销售
?最大的定单?
?如何赢得?
?与其他人相比,业绩如何?
?平均每单的金额
?销售队伍共有多少人
?公司总的销售业绩是多少
?该类产品的市场情况如何
?如果是技术人员
?评价自己的技术优势和不足
?自己的技术能力对公司有何贡献
?下一步的发展目标
?为何还没达到
?有关薪水
?目前薪资构成:要详细了解薪资及福利的组成
?期望薪水
?如果其他方面都非常理想,但薪水略低,还会考虑吗(探到底线)
?有关其他面试机会
?目前还在接触哪些公司
?进展如何
?相比之下我们提供的机会是否更有吸引力
(获得承诺)
4. 常见问题处理
?候选人不肯告知背景咨询人怎么办?
?首先要耐心解释,只有当两种条件都成立我们才有可能跟背景咨询人联系
?第一,客户决定录用并提出背景调查的要求;
?第二,事先征求候选人的同意及配合。
?如果候选人还有顾虑,可以要求他留下前几任公司的可咨询人信息。
?如果候选人坚持不配合,就要对候选人的可信度打一个问号了。
?候选人在面试中不配合怎么办?
首先要了解候选人为什么不配合,是基于什么样的心理(慢待了他?个性使然?没诚意?).可以开诚布公的与候选人谈利弊,强调顾问的作用是候选人与客户间沟通的桥梁,了解候选人的信息有助于更好的帮助他;也可以直接问他为什么这样,指出信任是一切合作的前提。总之态度要耐心、真诚,有时不妨放低自己的姿态,慢慢建立信任基础。
?觉得候选人的回答不真实怎么办?
?觉得有疑问的地方追问更细节的问题;
?根据自己对市场和企业的了解,提出一个不同看法,看对方的反应;
?详细询问企业的组织结构及部门同事间的分工,有助于判断候选人在公司的地位及职责;
?暂且放下,先讨论别的问题,等对方松懈后再重复问这个问题.
?候选人过分健谈怎么办?
?适时打断:―这个问题我了解了,那请问……‖
?结束时明确指出:―不好意思打断您,我发现您非常健谈,这体现了您非常强的沟通能力和表达欲望,但是从一个专业顾问的角度,我想指出的是如果是参加企业的面试,建议您的表达更简洁,因为通常客户的面试时间都很有限,如何能在最短的时间里传达最有价值的信息,是您能否赢得机会的关键。‖
?候选人问到顾问也不了解的问题怎么办?
?有价值的:抱歉我疏忽了这个问题,不过如果您对此非常感兴趣的话,我会在跟客户进一步沟通后给您答复的(尽量不要出现这种情况)。
?过分细节的:现阶段我主要关注的是这个职位的背景和要求,具体到工作内容上的细节,我建议您跟客户
见面时再作了解。
?总之顾问应培养自己的掌控力,在面试过程中能够控制局面,引导候选人给出想要的信息,并注意倾听、分析、总结、判断,给出适当的建议。
5.面试报告
?面对客户的:注意针对不同的客户需要有不同侧重点,但都要保持评价的客观性, 避免太多顾问的个人色彩。 ?形象气质,谈吐,个性,工作风格
?离职原因
?语言能力 (表达能力与英语水平)
?适合职位要求的工作经验与能力
?优缺点的综合评价,顾问的顾虑与担心(含蓄)
?目前薪水,期望薪水、
?辞职周期
?面对内部的:便于自己和其他同事了解,可带有顾问的个性色彩,尤其是总结典型特征,如:看上去….听起来…感觉… 个性较…,归纳为:
?仪表谈吐
?性格特点
?沟通能力
?工作经验与能力
?英文能力
?离职意向
?稳定性
?个人的期望:薪资,工作职责等
? 顾问的顾虑与担心
?适合推荐的企业和职位类型
?其它内容(如签过赔偿合同、行业规避协议等)
?
第三节 客户面试
与客户约定面试时间并确认当日面试流程;
面试前后的电话的作用仿佛沿着一条幽暗的走廊前进,把通往岔道的门都关上,只留下最终通往光明之路的门。
1.决定推荐面试名单
?根据客户背景和职位要求,把候选人的软性条件(个性,工作风格)与硬性条件(工作能力,语言能力)进行比较,最终决定推荐名单,通常情况下我们会采用绿叶配红花的方法,有时所推荐的人选能力相当,但个性不同,以此来了解企业的用人倾向。(先推荐一般的,试试客户用人潜在要求,再推荐认为最合适的,并针对性修饰好简历)
?对经过顾问面试但没有进入客户面试名单的候选人,应以口头或书面的方式告知,并保持联系。
2.与客户沟通
?面试过程中碰到的问题,应随时与客户沟通
?面试后听取客户反馈,客观描述候选人的优缺点
?如果顾问看好的候选人没有得到面试机会,应了解原因,尽力争取
?对可能产生疑问的候选人背景,应事先解释
3.安排面试
?通知候选人面试:
?有关客户和职位的背景信息再次交流
?强调客户的兴趣点
?提醒着装
?与客户确认面试安排
? 一般在面试前24—48小时内进行
?提前沟通候选人的优缺点
?指出候选人的兴奋点
4.面试反馈
?对候选人:
?有没有沟通障碍
?确定我们对职位的理解是正确的
?了解面试官的风格
?了解候选人的意向,如不考虑,原因
?了解现阶段候选人是否还有其他面试机会
?有没有计划外的事情发生(新的测试内容,新的面试官)
?确认候选人薪资要求的底线
?告知顾问的作用是协调者和咨询师
?对客户:
?有没有沟通障碍
?得到对每个候选人的评价
?了解对已推荐人选的满意程度
- 是否还有必要继续搜寻
- 另外一个客户也在找类似的人
?了解下一步的安排
?有没有计划外的事情发生(新的猎头,新的人选)
?告知候选人的薪资要求(略抬高,留下协商空间)
5.九大致命招聘陷阱
?被动反应:只关注避免前任的缺点,忽视其他能力要求(前任不能胜任,而不是单一缺点) ?招聘要求不切实际
?真空状态下的评价:如销售业绩
?以貌取人
?轻信证明人
?放权失误
?面试缺乏系统性
?忽略情商:因为素质被录用,因为个性被解雇
?政治压力
?顾问的作用是帮助客户避免该类问题发生
6.常见问题处理
?
?如何避免候选人答应了又不去面试?
(有两种情况:一是答应考虑这次机会,但到需要安排面试时又不太愿意去了;更差的一种情况是在安排好的面试到时间没去)
?防患于未然是最好的解决办法,在面试过程中就要获得候选人的承诺,且在面试前一天或两天做反复确认.(有几个需要获得候选人承诺的―关键点‖。)
?如果客户反馈很慢,应想法保持住候选人的兴奋点,每周通电话,了解候选人目前的状况,解释客户方的面试程序安排,也可交流客户对其简历的反馈信息.
?如果确实出现这种情况,应晓以利弊-参加面试对你没有任何损失,也是对顾问工作的一种配合.






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